Comment gérer le harcèlement sexuel dans votre petite entreprise

Initialement écrit par Timothy Adler sur Petite entreprise

Plus d’une femme active sur deux en Grande-Bretagne a été victime de harcèlement sexuel au travail, selon un TUC et Programme de sexe quotidien Aperçu.

Cela atteint presque les deux tiers des femmes (63%) des femmes sur le lieu de travail si vous avez entre 16 et 24 ans.

Un résultat du récent mouvement #MeToo appelant les hommes à être harcelés sexuellement et à abuser de leur position est le nombre croissant de recherches sur Internet pour le terme «harcèlement sexuel».

> Voir aussi: Harcèlement sexuel: #MeToo et Time’s up encouragent les employés à parler

Heureusement au Royaume-Uni, la même législation sur le harcèlement sexuel s’applique à toutes les tailles d’entreprises, grandes et petites, car elles font toutes l’objet de discrimination.

Et la discrimination est quelque chose que la loi prend très au sérieux. Une affaire de discrimination mal gérée pourrait vous laisser, en tant que petite entreprise, avec des dizaines de milliers de livres sterling de votre poche. Cela pourrait également vous donner une réputation sérieuse.

Laura Ranaghan, consultante en ressources humaines chez Citrus HR, déclare: «Le contenu de la politique sur le harcèlement sexuel dans les grandes entreprises comme M&S sera le même type de processus que vous devez suivre dans votre propre petite entreprise, même si elles ont l’avantage de disposer de ressources humaines importantes pour traiter les plaintes. “

Alors, quelle est la bonne façon pour toute petite entreprise de traiter une plainte pour harcèlement sexuel?

> Voir aussi: L’affaire de harcèlement sexuel Harvey Weinstein – Que pouvons-nous apprendre?

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel?

Le harcèlement sexuel est un comportement indésirable qui intimide ou amène une personne à être offensée ou violée de quelque manière que ce soit. Il existe les exemples les plus facilement reconnaissables de contact physique indésirable ou d’attaque plus grave. Cependant, il ne doit pas toujours s’agir d’un contact physique – il peut s’agir de blagues amusantes ou de la publication d’images pornographiques dans un chat de groupe, ou de commentaires sur l’apparence d’une personne, par exemple.

Cela pourrait aussi être aussi inoffensif que de demander à plusieurs reprises à un collègue de sortir boire un verre non désiré après le travail ou ce qui pourrait être perçu comme une cuillerée légère ou une blague de mauvais goût. Un représentant commercial qui pense qu’il est drôle avec un amant peut intimider et effrayer une employée.

Cependant, tout cela se fait au cas par cas, car il n’est pas possible de créer une liste de comportements à donner au personnel qui couvre ce qui est potentiellement harcelant et ce qui ne l’est pas. Ce qu’une personne définit comme une attention indésirable ou offensive pourrait être acceptée par une autre.

L’une des difficultés qui peuvent survenir dans un lieu de travail est lorsque quelqu’un se plaint d’être harcelé par un collègue et que le collègue lui dit qu’il ne s’est pas rendu compte que son comportement était offensant ou indésirable. Même si la personne dont il se plaignait n’avait pas l’intention de harceler, l’accent reste mis sur la personne qui se sent harcelée et sur la façon dont elle les a laissés se sentir et non sur ce à quoi elle avait l’intention.

Quelle est la première chose que je dois faire?

Si quelqu’un dépose une plainte de harcèlement sexuel, il a la possibilité de la traiter soit officieusement en premier lieu, soit formellement par le biais d’un processus de plainte pour intimidation et harcèlement, si vous en avez un.

Cette procédure de règlement des griefs doit vous être connue ou vous pouvez consulter la documentation standard du service de règlement des différends en milieu de travail ACAS.

Tout d’abord, demandez-vous s’ils veulent le traiter de manière formelle ou informelle. Quelle que soit la réponse, vous devez faire des recherches.

Karen Falconer HR Knowledge Manager chez Solutions RH, dit-il: “Je conseillerais toujours à l’employé qui est censé harceler ce que vous allez faire, votre approche et quel sera le calendrier.”

  • Prenez toute plainte au sérieux, aussi triviale soit-elle. Ayez une conversation privée avec votre membre du personnel bouleversé.
  • Ensuite, vérifiez si vous avez une politique contre le harcèlement, l’intimidation ou le harcèlement sexuel. Vous pouvez trouver un guide utile sur le harcèlement sexuel auprès du service de règlement des différends d’Acas ici
  • Notez également la conversation que vous avez avec votre employé harcelé pour référence future
  • Demandez-leur s’ils veulent déposer une plainte officielle et tout écrire par écrit?

Dois-je parler à la personne faisant l’objet de la plainte?

Oui. Vous devez également écouter la version de leurs événements.

Une fois que vous avez rassemblé suffisamment d’informations, vous devriez avoir un rendez-vous avec la personne accusée de harcèlement dès que possible – idéalement le même jour – surtout si ce qui est allégué être une faute grave. Vous devrez peut-être les mettre en suspension immédiate (ou une alternative appropriée).

D’un autre côté, l’auteur présumé peut être parfaitement justifié de dire que tout cela était un malentendu une fois que vous avez enquêté sur ce qui s’est passé.

«Il y a place pour la logique aux yeux d’un profane en matière de harcèlement sexuel», dit Falconer.

Dans l’idéal, vous voulez que les deux personnes impliquées se règlent mutuellement et ne laissent pas les choses empirer davantage. De toute évidence, cela n’est approprié que lorsque les allégations ne sont pas suffisamment graves pour constituer un délit grave.

Et si la personne qui se plaint est la clé de mon entreprise?

Cela n’a pas d’importance. Vous devez annuler la performance ou l’ancienneté. L’ignorer Loi sur l’égalité de 2010, vous devenez à la fois responsable et alternativement responsable des réclamations pour discrimination dont le montant peut être illimité. De plus, il pourrait y avoir des sanctions financières au sommet pour avoir blessé les émotions.

Et si je ne crois pas à une version des événements?

Que la personne qui a déposé votre plainte vous ait demandé ou non de la traiter officiellement, vous avez la possibilité de porter l’affaire devant une audience disciplinaire si vous pensez que la conduite respecte cette limite. Vous devez informer la personne que vous feriez cela. .

Et si cela se transforme en plainte formelle?

S’il n’y avait pas de place pour un règlement informel, vous devriez adresser officiellement la plainte. Vous l’escaladez pour poursuivre une politique de griefs ou des politiques de lutte contre l’intimidation et le harcèlement. Vous devrez inviter la personne qui se plaint et la personne faisant l’objet de la plainte à une réunion officielle. Il est d’usage de donner un préavis de 48 heures et le droit de faire appel à un représentant syndical ou à un collègue. Vous devriez prendre note de ces réunions et mener des recherches supplémentaires avec les témoins avant de tirer vos conclusions. La personne qui a déposé la plainte aura le droit de faire appel de la décision si elle n’en est pas satisfaite.

Le membre du personnel pourrait toujours se tourner vers une autorité supérieure au sein de votre organisation, idéalement non impliquée dans le passé ou c’est le moment de rechercher un soutien extérieur par l’intermédiaire d’un consultant externe en ressources humaines. N’oubliez pas que le consultant RH externe pourrait s’opposer à ce que vous décidez à la fin de votre enquête interne si vous avez mal géré les choses.

«Nous le faisons, aussi populaire que cela soit parfois», déclare Falconer.

Cependant, le résultat de ce principe supérieur sera définitif.

Et si le plaignant est toujours mécontent?

Bien que ce soit la fin de la route en interne, le membre du personnel pourrait demander un soutien externe.

Pour la plupart, les salariés ne peuvent déposer une réclamation auprès du tribunal du travail qu’après avoir travaillé plus de deux ans dans une entreprise. Mais ce n’est pas le cas de la discrimination.

Encore une fois, ils pourraient s’adresser à l’Acas, qui fournit des conseils d’emploi impartiaux même si la procédure n’a pas été suivie. Acas pourrait alors recommander un compromis précoce.

Qu’est-ce que la conciliation précoce?

Il s’agit d’une étape franchie il y a quelques années avant que quelqu’un ne s’adresse au tribunal du travail.

Conçu pour réduire le nombre d’affaires portées devant les tribunaux du travail, le règlement en temps opportun est un moyen gratuit pour les employés de régler le problème après une audience formelle. Acas fournira un compromis qui vous contactera.

“Parce que le greffier dit qu’il veut régler à l’amiable – pourquoi, si jusqu’à présent, pensez-vous que les questions que vous devez considérer sont une affaire et combien êtes-vous prêt à payer?” dit Falconer.

Quels types d’amendes pourrais-je encourir pour abus de harcèlement sexuel?

Il n’y a pas de limite technique car le harcèlement sexuel relève de la loi sur la discrimination, où il n’y a pas de compensation maximale pour la perte de bénéfices.

Le fonctionnaire harcelé qui estime que sa demande a été mal traitée peut démissionner puis déposer une plainte pour congédiement déguisé et discrimination fondée sur le sexe. Ou ils pourraient continuer à travailler et continuer à pratiquer la discrimination fondée sur le sexe.

Un tribunal du travail pourrait rendre une sentence distincte pour manque à gagner, tandis que le tribunal peut attribuer des préjudices aux émotions qui coûtent entre 45 000 et 0 000 900 000 en fonction de la gravité des inconvénients causés.

Lectures complémentaires sur le harcèlement sexuel

Comment prévenir le harcèlement sexuel dans une petite entreprise

 

 

 

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