Que signifie la décision Uber pour votre petite entreprise?

La décision tant attendue de la Cour suprême de la semaine dernière dans l’affaire Uber a des implications profondes pour toute petite entreprise impliquant des travailleurs indépendants, dans tous les domaines.

Les chauffeurs, embauchés par Uber en tant qu’indépendants, ont affirmé ne pas être des travailleurs indépendants. Au lieu de cela, ils prétendaient être des “employés” et donc avoir droit à une rémunération légale au titre du salaire minimum national (NMW) pendant toute l’année “de travail”. La réclamation comprend des droits à des avantages juridiques, tels qu’un congé payé.

Et le tribunal s’est prononcé en faveur des conducteurs, avec un coût possible pour Uber allant jusqu’à .000 20.000 par conducteur.

La défense d’Uber était que son accord avec les chauffeurs était typique de l’industrie de la location privée ou de la «gig-économie».

Cependant, les conséquences de la décision peuvent être étendues à quiconque embauche des consultants indépendants ou des entrepreneurs indépendants.

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Le fond de l’affaire

Beaucoup auraient imaginé qu’une personne jugée «salariée» dans ce cas pourrait être décrite comme un salarié et non comme un travailleur indépendant. Cependant, la confusion dans ces catégorisations est là où réside l’essence de toute la question.

L’employé n’est pas le même que l’employé. La situation peut être décrite au mieux comme une «maison de moitié» entre l’emploi et les indépendants. Les «employés» ont droit à une rémunération et des avantages légaux, mais pas à un plein emploi.

Par conséquent, un employé n’a pas le droit de déposer une demande de licenciement, mais pourrait réclamer des salaires impayés, des retards de paiement et une discrimination illégale.

Pour ajouter d’autres complications, il existe une différence de définition entre le droit fiscal et le droit du travail, ce qui peut être très déroutant pour les propriétaires d’entreprise.

Le droit fiscal est binaire et ne reconnaît que les salariés ou les catégories d’indépendants, alors qu’en droit du travail il y a cette catégorie intermédiaire de statut de salarié. Ainsi, une personne peut être considérée comme indépendante aux fins fiscales, mais employée pour les droits du travail. En bref, tous les employés sont des employés, mais pas tous les employés.

Les dangers d’une influence non spécifique

Même bon nombre des responsables de ces questions – législateurs, chefs d’entreprise, etc. – trouvent que l’identification des travailleurs indépendants, des employés et des employés prête à confusion.

Et pour les propriétaires de petites entreprises, la situation n’est pas aidée par le fait que les conseils sont généralement obtenus auprès de comptables ou via le HMRC en ligne. Oiseau CEST. Aucun de ces canaux n’est susceptible de fournir une option pour le statut «salarié» car, comme mentionné précédemment, le statut n’est pas reconnu à des fins fiscales.

Malgré l’incompréhension, le statut de salarié n’est pas nouveau: il est défini comme «toute personne qui s’engage à exécuter ou à exécuter personnellement tout travail ou service pour une autre partie, que ce soit dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un autre contrat». La définition est la suivante: “Peu importe que le contrat soit exprès ou implicite, oral ou écrit, à condition que l’individu s’engage à exécuter le travail ou les services en personne, pour un utilisateur final qui n’est pas un client ou un client.”

“Les commerçants individuels, employés sur une base indépendante, peuvent en fait être des salariés”

Sonne familier? Cela est dû au fait que de nombreux propriétaires uniques, qui sont des travailleurs indépendants, peuvent en fait être des employés, la personne et son mari ignorant cela. Habituellement, ce n’est qu’en cas de différend que des contestations juridiques surviennent.

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Les trois tests du travail indépendant

Les tribunaux du travail utilisent trois tests de base pour déterminer le statut de travailleur indépendant réel:

  1. Il y a pas de réciprocité permanente des obligations – l’employeur n’est pas obligé de fournir du travail et la personne n’est pas obligée d’accepter de manière continue
  2. La personne ne fonctionne pas sous contrôle de l’entreprise – plus un indépendant travaille sous le contrôle et la direction de l’employeur, ou rejoint l’entreprise, plus il évolue vers le statut de salarié ou d’employé
  3. La personne en a un droit illimité de fournir un substitut approprié pour l’exécution du service fourni et l’employeur ne peut pas refuser ou déterminer qui peut ou non être le remplaçant

Il n’y a pas de pondération spécifique sur eux, et dans les cas litigieux, les décisions seront basées sur l’ensemble du tableau. Mais fondamentalement, quelqu’un qui est indépendant doit gérer sa propre entreprise, commercialiser et fournir un service au monde en général et c’est le «service» qu’il fournit, pas son service personnel ou sa capacité. Dès que les tests ci-dessus commencent à ne pas être satisfaits, les zones grises de désaccord possible apparaissent.

Facteurs décisifs dans l’affaire Uber

Dans le cas des chauffeurs Uber, un facteur clé dans leur affirmation était qu’Uber exerçait un plus grand degré de contrôle et d’influence sur la façon dont les chauffeurs faisaient leur travail et combien ils pouvaient facturer, dans la mesure où ils travaillaient à un niveau élevé. niveau d’obéissance et de dépendance.

Cependant, ils n’ont pas été considérés comme des employés car il n’y avait pas de réciprocité d’obligation. ils pouvaient choisir quand travailler.

Une décision clé de quitter la Cour suprême dans cette affaire est que la définition légale du statut d’employé invalide les clauses contractuelles convenues et signées entre les parties. Ainsi, s’il est important de spécifier les dispositions contractuelles, les mots sur papier peuvent être invalides si un ou plusieurs des critères que j’ai définis ci-dessus sont remplis.

Que signifie la décision Uber pour votre petite entreprise?

Alors, que signifie la décision Uber pour votre petite entreprise? Quelques exemples peuvent aider.

Un indépendant typique peut être un pigiste fournissant ses compétences et services personnels, et non un «chef d’entreprise». Ils peuvent refuser le travail, donc il n’y a pas de réciprocité d’obligation, ce qui signifie qu’ils ne peuvent pas être employés. Cependant, ils n’auront probablement pas non plus le droit d’envoyer une mère porteuse, de sorte qu’ils ne seront peut-être pas vraiment des travailleurs indépendants.

Souvent, ces indépendants agissent en tant qu’indépendants par choix et dans de nombreux domaines – coachs sportifs, professionnels du golf, entraîneurs, physiologistes, designers, architectes, louant une chaise dans les salons de coiffure, par exemple. Ces personnes peuvent entrer dans la catégorie des employés, étant donné leur incapacité à envoyer une mère porteuse pour terminer le travail.

Ensuite, il y a les nombreux modèles d’entreprise où les individus n’ont pas d’autre choix que de s’engager en tant qu’indépendants, où ils sont essentiellement contraints d’accepter des conditions de travail indépendant, et où cela peut équivaloir à exploiter les personnes vulnérables, généralement mal rémunérées.

Le travail indépendant est de plus en plus utilisé ici comme moyen de concurrence sur les prix, afin de minimiser les coûts dans des domaines tels que le nettoyage et les soins. Ici, il est souvent – pas toujours – peu probable que les gens dirigent leur propre entreprise et, comme indiqué dans l’affaire Uber, ne perçoivent pas de rémunération légale pour toutes les heures de travail et les avantages tels que les congés payés.

Comme je l’ai déjà mentionné, c’est la réalité de la situation qui compte, quels que soient les accords écrits et le choix des deux parties. C’est pourquoi, surtout à la lumière de la décision de la semaine dernière, il est si important d’obtenir des conseils professionnels sur les ressources humaines et le droit du travail.

Le CIPD / IES «Réforme de la situation de l’emploi«Le rapport, auquel j’ai participé au nom du département des ressources humaines pour représenter les problèmes auxquels font face les petites entreprises, a appelé le gouvernement à aborder fondamentalement le statut d’emploi et à abolir le statut d’employé.

Le gouvernement avait commencé à l’examiner dans le Good Work Plan en 2018. Le moment est venu pour un aperçu fondamental, car il s’agit d’un domaine juridique complexe comportant de nombreux risques cachés, dont de nombreux propriétaires d’entreprise ne sont pas pleinement conscients.

Jill Bottomley dirige à Le service des ressources humaines

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